MEIN KOLLEGE, DER RASSIST

Viele Menschen erleben sie regelmäßig am eigenen Leib: rassistische Meinungsäußerungen sind in der deutschen Arbeitswelt leider nach wie vor keine Seltenheit. Meist als Witz getarnt, sind die Intentionen dahinter leicht abzustreiten. Verantwortliche Führungspersonen sind jedoch gut darin beraten, konsequent auf Hinweise zu reagieren. Doch was können Vorgesetzte tun, wenn sie mit rassistischen Kommentaren ihrer Angestellten konfrontiert werden?

»Wollen Sie irgendwann mal zurück in Ihre Heimat?«, »Sie können aber gut Deutsch«, »die asiatischen KollegInnen sind immer viel fleißiger« – derartige, vermeintlich harmlose Alltagsrassismen müssen Menschen auf Grund ihrer Hautfarbe oder Religion im Büroalltag oft über sich ergehen lassen, unabhängig davon, ob sie nun in Hannover oder Hanoi geboren und aufgewachsen sind. Oft werden solche Äußerungen »zugunsten« des Betriebsklimas ignoriert und nicht geahndet – dabei ist es für Unternehmen von äußerster Wichtigkeit, schnell Konsequenzen aus politisch inkorrektem Verhalten zu ziehen.

Die Gefahr hinter dem Ignorieren derartiger Vorkommnisse ist in erster Instanz nämlich die Störung des Betriebsfriedens, die weiterführend drastische Konsequenzen haben kann. Denn solch ein Problem erledigt sich in den wenigsten Fällen von selbst und führt nicht selten dazu, dass Betroffene kündigen und ihren Unmut öffentlich preisgeben. Alleine auf rechtlicher Ebene sind Arbeitgeber aufgrund der Führsorgepflicht dazu verpflichtet, bei Hinweisen auf Rassismus im Betrieb zu handeln (Ermahnungen, Abmahnungen, bis hin zur Kündigung), sowie für vorbeugende Maßnahmen zu sorgen, die derartige Vorkommnisse reduzieren. In zweiter und dritter Instanz kann je nach Schwere der rassistischen Handlungen auch der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens betroffen sein und Arbeitgeber zum Einschreiten bewegen. Denn rassistisches Verhalten von Mitarbeitern kann stark reputationsgefährdend wirken, besonders wenn es in sozialen Netzwerken wie Facebook und Twitter verbreitet wird. Auch wenn in diesen Fällen in der Regel Meinungen von Einzelpersonen geäußert werden: in der öffentlichen Wahrnehmung werden rassistische Kommentare und Grundeinstellungen oft stellvertretend dem Unternehmen selbst zugeschrieben. Schmerzlich erleben mussten das bereits Unternehmen wie die BVG, GEGENBAUER, oder PORSCHE. Deren Lösung des Problems war in diesen Fällen die Kündigung der Unruhestifter, was in den jeweiligen Situation zwar rechtens war, aber möglicherweise durch rechtzeitige Präventionsarbeit hätte verhindert werden können.

Für den präventiven Ansatz bieten sich nämlich eine Reihe von Herangehensweisen an. Um rassistische Tendenzen aufzuspüren und ihnen entgegenzuwirken, sollten Unternehmen bei der gesamten Belegschaft klar für einen offenen, toleranten und respektvollen Umgang untereinander werben. In einem Verhaltenskodex können Arbeitgeber im Vorhinein festlegen, welche Werte von der Belegschaft eingehalten werden sollen und wie im Fall von Verstößen dagegen vorzugehen ist. Werden neue Mitarbeiter eingestellt, bietet sich auch der Einsatz von Paten an, die als Ansprechpartner zur Verfügung stehen. Paten sollten vor ihrem Einsatz geschult werden, mit etwaigen Besonderheiten der Kultur neuer KollegInnen vertraut sein sowie an interkulturellen Trainings teilnehmen. Auch das Anbieten von Sprachkursen im Falle von Verständigungsschwierigkeiten oder von Möglichkeiten, kulturelle und religiöse Bedürfnisse (Beten, Nahrung, Kleidung) zu decken, sorgt im gesamten Betrieb für mehr Aufgeschlossenheit gegenüber vormals unbekannten Praktiken. Für die problemlose, anonyme Hinweisgabe bietet es sich für größere Unternehmen außerdem an, ein Whistleblower-System einzuführen, durch das Vorfälle gemeldet werden können. Sollten daraufhin Hinweise auf rassistisches Verhalten eingehen, ist aber besonders ein Schritt nicht zu empfehlen: die Angelegenheit zu ignorieren.